Newsletter „3G“ am Arbeitsplatz – FAQ

Sehr geehrte Damen und Herren, liebe Datenschutzinteressierte,

aus aktuellem Anlass haben wir uns entschlossen das Thema „3 G“ am Arbeitsplatz in einem Newsletter aufzugreifen.

Der Deutsche Bundestag hat am 18. November 2021 Änderungen des Infektionsschutzgesetzes beschlossen, die auch weitgehende Folgen für das Arbeitsrecht und den Datenschutz haben.

Nicht alle Fragen sind abschließend geklärt. Wir haben hier eine Reihe von Antworten zusammengefasst, hierbei haben wir uns an den Ausführungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) orientiert.

Hier finden Sie die Datenschutzhinweise für die Beschäftigten. Es ist sinnvoll diese am Kontrollpunkt auszulegen.

Einen Vorschlag zur Erfassung in einer Liste finden Sie hier.

1. Ab wann gilt die 3G-Regel am Arbeitsplatz?

Die neue 3G-Regeln treten ab Mittwoch, den 24. November 2021 in Kraft, wenn das veränderte Infektionsschutzgesetz im Bundesgesetzblatt veröffentlicht wird. Laut Gesetz sollen die Maßnahmen am 19. März 2022 enden, können aber maximal um drei Monate verlängert werden.

2. Was heißt „3G“ am Arbeitsplatz?

Arbeitgeber und Beschäftigte dürfen Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten, wenn sie

  • geimpfte Personen,
  • genesene Personen oder
  • getestete Personen

sind und einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder einen Testnachweis mit sich führen, zur Kontrolle verfügbar halten oder bei dem Arbeitgeber hinterlegt haben.

Die Möglichkeit physischer Kontakte liegt vor, wenn in der Arbeitsstätte ein Zusammentreffen mit anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann, selbst wenn es tatsächlich zu keinem direkten Körperkontakt kommt.

Ausnahmsweise ist den Beschäftigten ist das Betreten der Arbeitsstätte erlaubt, um

  • unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Testangebot des Arbeitgebers oder
  • ein Impfangebot des Arbeitgebers wahrzunehmen

3. Welche Testnachweise werden anerkannt?

Das ist in der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung geregelt. Danach ist ein Testnachweis ein Nachweis auf Nichtvorliegen einer Corona-Infektion. Zudem muss es sich um einen zugelassenen Test handeln, der

  1. in Form von Selbsttests vor Ort unter Aufsicht des Arbeitgebers oder einer von ihm
    beauftragten Person erfolgt und dokumentiert wurde oder
  2. im Rahmen einer betrieblichen Testung durch Personal, das die dafür erforderliche Ausbildung oder Kenntnis und Erfahrung besitzt, erfolgt oder
  3. von einem offiziellen Leistungserbringer vorgenommen oder überwacht wurde.

Beachte: Selbsttests durch den Beschäftigten ohne Aufsicht genügen nicht. Der Arbeitgeber kann einen beaufsichtigten anbieten, er muss es aber nicht.

4. Gültigkeitsdauer der Tests?

Die zugrundeliegende Antigen-Schnelltest darf maximal 24 Stunden zurückliegen. Im Falle von PCR-Tests gilt maximal 48 Stunden. Maßgeblich ist der Zutritt zur Arbeitsstätte.

5. Kosten der Testung & Arbeitszeit?

Beschäftigte haben selbst dafür Sorge zu tragen, dass sie entsprechende Testnachweise vorlegen können (Bsp.: Testmöglichkeit in Schnelltestzentren). Die Tests müssen vor Betreten der Arbeitsstätte vorgelegt werden, demnach handelt sich um die Erfüllung einer gesetzlichen Verpflichtung, die keine vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellt.

6. Einrichtungen des Gesundheitswesens

Insbesondere bestimmte Einrichtungen (Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Tageskliniken usw.) dürfen nur von getesteten Personen mit entsprechendem Nachweis betreten werden. Wichtig: Dies gilt auf für Geimpfte und Genesene, wobei für diese Personengruppe auch ein Antigen-Test zur Eigenanwendung ohne Überwachung zweimal pro Woche ausreicht. Weiterhin haben diese Einrichtungen und Unternehmen ein einrichtungs- oder unternehmensbezogenes Testkonzept zu erstellen mit Testungen für alle Beschäftigten und Besucher.

7. Nachweiskontrollen

Pflichten: Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, die Einhaltung der „3G“–Verpflichtungen durch Nachweiskontrollen täglich zu überwachen und regelmäßig zu dokumentieren. Arbeitgeber und Beschäftigte sind verpflichtet, einen Nachweis über ihren Status auf Verlangen vorzulegen. Dies kann in schriftlicher oder elektronischer Form erfolgen.

  • Für nicht Geimpfte bzw. nicht Genesene ist eine tägliche Überprüfung ihres negativen
    Teststatus Voraussetzung für den Zugang zur Arbeitsstätte.
  • Wenn der Arbeitgeber den Genesenennachweis oder den Impfnachweis einmal kontrolliert und dokumentiert hat, können Beschäftigte mit gültigem Impf- oder Genesenennachweis anschließend von den täglichen Kontrollen ausgenommen werden. Allerdings müssen auch diese Beschäftigten den jeweiligen Nachweis für Kontrollen der zuständigen Behörde bereithalten.
  • Achtung: Bei Verstoß droht Bußgeld!

8. Kontrolle in der Praxis

Für die Praxis bietet es sich an, die Beschäftigten namentlich in einer Liste nach „Geimpft“,
„Genesen“ und „Getestet“ zu erfassen:

  • bei Geimpften genügt die einmalige Kontrolle des Impfnachweises und der Vermerk in der Liste,
  • bei Genesenen muss zusätzlich das Enddatum des Genesenenstatus dokumentiert werden,
  • bei Getesteten ist am jeweiligen Tag die Vorlage des Nachweises zu kontrollieren und die Kontrolle entsprechend zu dokumentieren („Abhaken“).

Das Arbeitsministerium rät dazu keine weiteren Daten (Testdatum/Uhrzeit) zu erfassen, sondern nur die Kontrolle an sich durchzuführen (Grundsatz der Datenminimierung).

9. Datenschutz

Der Arbeitgeber muss und darf zur Erfüllung seiner Überwachungs- und Dokumentationspflichten den Impf-,Genesenen- und Teststatus der Beschäftigten in Bezug auf COVID-19 verarbeiten. Rechtsgrundlage ist das Infektionsschutzgesetz und die einschlägigen Rechtsverordnungen. Die Daten dürfen auch zur Anpassung des betrieblichen Hygienekonzepts auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung verwendet werden.

Löschfrist: Die personenbezogenen Daten sind spätestens am Ende des sechsten Monats nach ihrer Erhebung zu löschen.

Wichtig: Zum Schutz der Daten hat der Arbeitgeber besondere technische und organisatorische Maßnahmen zur Datensicherheit zu ergreifen. Wichtig ist hier, dass nur ein sehr eingeschränkter Personenkreis Zugriff auf die Daten hat und das diese auf die Vertraulichkeit verpflichtet sind.

10. Betriebsrat

Bei der Ausgestaltung der Kontrollen („Wie“) können Mitbestimmungsrechte des
Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG bestehen. Hier sollten sich die Betriebsparteien kurzfristig auf eine gemeinsame Linie für die Durchführung der Maßnahmen verständigen.

11. Welche Nachteile/Sanktionen können drohen?

Für Verstöße gegen die 3G-Regel im Job können sowohl Arbeitgeber und Beschäftigte mit hohen Bußgeldern und Sanktionen belegt. Beschäftigte, die keinen Nachweis vorzeigen, werden nach Hause geschickt. Besteht keine Möglichkeit, dass sie aus dem Homeoffice arbeiten, bekommen sie keine Lohnfortzahlung. Es besteht grundsätzlich eine Arbeitspflicht. Kämen sie dieser nicht nach, müssen sie möglicherweise mit einer Abmahnung rechnen, und in der Folge auch mit einer Kündigung. Arbeitgeber können mit Bußgeldern bis zu 25.000,00 Euro belegt werden, wenn Sie gegen die Kontroll- und Nachweispflichten verstoßen.

Thomas Lang
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht & zertifizierter Datenschutzbeauftragter
https://www.datenschutzadvokat.de